Actualidade / Artigo Os compromisos de emprego na negociación colectiva Luís Burgos Diaz- Na negociación colectiva as medidas de fomento do emprego e de mellora da súa calidade están a adquirir unha maior importancia nos últimos anos, inda que non a suficiente. Os compromisos de emprego, a nivel cuantitativo, soen concretarse en fórmulas que aseguran a contratación fixa dun número de persoas durante a vixencia do convenio, que garanten a cobertura das vacantes, que relacionan reducción de xornada, xubilación anticipada ou prohibición de horas extraordinarias con creación de emprego, etc. A nivel cualitativo, as cláusulas que pretenden mellorar a calidade do emprego soen referirse á conversión de contratos temporais en fixos, á limitación dunha porcentaxe de temporalidade ou ó establecemento dun determinado cadro de persoal fixo. Máis recientemente, tamén se fai fincapé na limitación da utilización das ETTs ou da subcontratación. Este último aspecto, o da externalización e descentralización productiva, está a convertirse nunha das preocupacións sindicais máis importantes. A negociación colectiva non so debe defender á estabilidade do emprego e á protección das condicións de traballo das persoas asalariadas da empresa principal, senón que lexítimamente pode tamén acordar medidas concretas que aseguren a calidade de emprego daquelas persoas que traballen para as empresas auxiliares en canto realicen obras e servicios para a principal. Esta posición activa serve para evitar os abusos e as discriminacións nos centros de traballo e, á postre, ten tamén un efecto preventivo sobre as desastrosas consecuencias da precariedade no conxunto do emprego. En relación ós compromisos de emprego, fundamentalmente aqueles que se formulan sectorialmente como a obriga de que as empresas garantan unha porcentaxe de traballadores e traballadoras fixas, hai que ter en conta os problemas que soen aparecer respecto á esixibilidade do seu cumprimento, porque se as cláusulas pactadas non identifican ou permiten identificar claramente ás persoas afectadas, o seu eventual incumprimento so pode ser esixido pola representación sindical. Iso comportaría que non podería esixirse que o pactado se cumplira nos seus propios termos, e únicamente procedería unha indemnización polos danos e perxuicios que se lle ocasionara á representación colectiva dos traballadores e traballadoras, en canto perda de imaxe ou deterioro da súa capacidade representativa. Por outra parte, se temos en conta que os compromisos de emprego soen pactarse a cambio doutras cousas, como a admisión de certas flexibilidades (mobilidades funcionais, xeográficas, horarias, etc) ou mesmo de mermas salariais ou conxelacións de pluses como o de antigüidade, debemos de concluir que é absolutamente necesario fuxir de fórmulas obrigacionais e optar, en todo caso, por establecer unha cláusula normativa que determine ou permita determinar con toda claridade as persoas destinatarias da mesma. Do contrario, ben pode suceder que se estean “vendendo” algúns dereitos por conseguir algo que a priori é moi positivo pero que despois resulta ser xurídicamente ineficaz. Tamén é certo que os convenios sectoriais non son os máis idóneos para concretar compromisos de emprego, senón os convenios e pactos de empresa. Pero en calquera caso, cando se acude a cláusulas obrigacionais ou mixtas de cuestionable eficacia xurídica, convén ter en conta algunhas cuestións: En primeiro lugar, si os compromisos de emprego son froito dalgunha contrapartida convén deixar indicada a súa relación, porque no caso de que o empresario non cumpla, poderíase solicitar pola parte sindical que tampouco se cumpla a contrapartida. En segundo lugar, que cando se trata de fórmulas obrigacionais ou mixtas, o máis operativo é fixar a súa concreción en cada empresa. Para iso tamén é útil pactar en convenio unha comisión ad hoc para facer o seguemento do compromiso, con capacidade de requerir o cumprimento nas empresas afectadas e avaliar os resultados. Pero o máis eficaz consiste na fixación expresa de cláusulas de penalización para o caso de incumprimento, dotando así de normatividade ós compromisos de emprego. Estas poden ser moi variadas. Poden, por exemplo, referirse á anulación de certos artigos do convenio onde o empresario conseguíu facilidades en relación a unha organización máis flexible do traballo, ou simplemente pactar penalizacións directas como indemnizacións moi superiores para aquelas persoas que tendo a perspectiva de convertirse en fixos non chegaron a adquirir tal condición, ou a conversión “automática” en indefinidos dos contratos eventuais de duración superior a X meses, etc. En definitiva, na negociación colectiva hai que ser coidadosos no establecemento dos compromisos de emprego, porque si se formulan con demasiada ambigüedade e xeralidade, na práctica valeiran-se de contido e vai ser moi difícil ou imposible esixir o seu cumprimento. En todo caso, neste como noutros temas é fundamental avanzar na cultura e na concreción de cláusulas de penalización por incumprimento empresarial.
ÚLTIMA REVISIÓN: 02/03/2001 |
